Por Maria Luiza de Lima Paz
Inicialmente, importante destacar que o abandono de emprego se caracteriza quando o empregado, geralmente um profissional com registro na carteira de trabalho (CLT) que presta serviços para a iniciativa privada, não comparece ao trabalho e/ou deixa de realizar as suas tarefas por 30 (trinta) dias consecutivos, sem apresentar qualquer justificativa.
A CLT não estabelece um prazo para a configuração do abandono de emprego, mas é entendimento pacífico do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que a ausência do empregado por mais de 30 (trinta) dias às suas atividades, presume-se o abandono.
Dito isso, o abandono de emprego constitui falta grave, de acordo com o que dispõe no artigo 482, inciso I, da CLT, sendo permitido ao empregador proceder com a demissão por justa causa do funcionário que abandona o seu trabalho.
Dessa forma, quando existirem evidências claras do abandono de emprego, o empregador poderá rescindir o contrato por justa causa, sendo devido ao empregado as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário, décimo terceiro salário proporcional, salário-família (se houver), salários atrasados (se houver) e férias vencidas acrescidas do terço constitucional (se houver).
Portanto, o funcionário perde o direito de receber aviso prévio, saque do FGTS, multa rescisória de 40% e o seguro-desemprego.
Por fim, cabe ao empregador, antes de proceder com a demissão do funcionário, averiguar o motivo das suas faltas, sendo que qualquer contato com o trabalhador deve ser registrado. Além disso, é interessante que o empregador envie uma carta convocatória solicitando que o funcionário retorne ao trabalho, e na inércia do empregado, é lícito ao empregador proceder com a demissão por justa causa, devendo, nesse caso, ser realizado o pagamento das verbas rescisórias dentro do prazo de 10 dias a contar da data da notificação.
Todos esses cuidados devem ser observados pela empresa empregadora, tendo em vista que a demissão por justa causa é a penalidade mais grave aplicável ao empregado, precisando, assim, ser comprovada de forma cabal para evitar qualquer reclamação trabalhista por erros e/ou excessos no momento da rescisão do contrato de trabalho.
*Advogada especialista em Direito Trabalhista Empresarial
